Cómo Ayudará La Opinión del Juez Gorsuch En Bostock V. Condado de Clayton en Cada Caso de Empleo Que Litigamos en Nombre de Los Empleados

Además de su enorme importancia para hacer ilegal en todos los estados la discriminación contra los empleados homosexuales y transgénero, la reciente decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en Bostock v. El condado de Clayton, escrita por el juez Gorsuch, proporciona un análisis muy útil sobre dos temas que son clave a nuestro para prevalecer en los casos laborales:

  1. el significado de "pero por causa"; " y
  2. el significado de "intención" al probar la discriminación intencional.

Pero Por Causa

Hasta la decisión de Bostock, muchos de nosotros veíamos la causa "contra-por" como un estándar mucho más difícil de superar que el estándar aparentemente más preferible del "factor motivador". A la luz de Bostock, creo que ese ya no debería ser el caso. De hecho, por las razones que expondré a continuación, me gusta el estándar "pero por" como el preferible, al menos en la mayoría de los casos.

Para empezar, aquí están varios de los pronunciamientos clave extraídos de la opinión de Gorsuch sobre el estándar "de no ser por":

  • “Este puede ser un estándar arrollador. A menudo, los eventos tienen múltiples causas a excepción de las causas. (énfasis añadido)"

Bostock v.Clayton Cty., Nos. 17-1618, 17-1623, 18-107, 2020 US LEXIS 3252, en * 15 (15 de junio de 2020)

  • "Cuando se trata del Título VII, la adopción del estándar tradicional de causalidad contraria significa que el acusado no puedo evitar la responsabilidad con solo citar algunos otro factor que contribuyó a su decisión de empleo impugnada. Siempre que el sexo del demandante fuera una de las causas de esa decisión, eso es suficiente para activar la ley. (énfasis agregado) ”. Bostock v. Clayton Cty., Nos. 17-1618, 17-1623, 18-107, 2020 US LEXIS 3252, en * 15 (15 de junio de 2020)
  • “Sin duda, el Congreso podría haber adoptado un enfoque más parsimonioso. Como lo ha hecho en otros estatutos, podría haber agregado "únicamente" para indicar que las acciones tomadas "debido a" la confluencia de múltiples factores no violan la ley. Cf. 11 USC §525; 16 USC §511. O podría haber escrito "principalmente debido a" para indicar que el factor prohibido tenía que ser la causa principal de la decisión de empleo impugnada del acusado. Cf. 22 USC §2688. Pero nada de esto es la ley que tenemos ”. Bostock v. Clayton Cty., Nos. 17-1618, 17-1623, 18-107, 2020 US LEXIS 3252, en * 15 (15 de junio de 2020)
  • “Pero esta petición [como argumentan los Demandados en Bostock] se basa en una comprensión errónea de qué tipo de causa busca la ley en un caso de Título VII. En una conversación, es probable que un hablante se centre en lo que parece más relevante o informativo para el oyente. Por lo tanto, es probable que un empleado que acaba de ser despedido identifique la causa principal o más directa en lugar de enumerar literalmente todas las causas excepto por las causas. Hacer lo contrario sería agotador en el mejor de los casos. Pero estas convenciones conversacionales no controlan el análisis legal del Título VII, que simplemente pregunta si el sexo fue una causa contraria. . . Puede llamar a la prueba de causalidad contraria a la ley como quiera: expansiva, legalista, los disidentes incluso la descartan como rígida o literal. Pero es la ley ". (énfasis agregado) Bostock v.Clayton Cty., Nos. 17-1618, 17-1623, 18-107, 2020 US LEXIS 3252, en * 31-32 (15 de junio de 2020)

De los extractos anteriores, ahora es incuestionable que, al tratar con una causa "si no fuera por", estamos tratando con un estándar "amplio" y "expansivo" bajo el cual un demandante puede establecer responsabilidad por discriminación a pesar de que la discriminación ni siquiera era el Causa "principal" o "causa principal" (por no hablar de la "causa única") de la acción adversa del empleador contra el empleado.

Aplicando esto a nuestros casos de discriminación laboral, en la mayoría, si no en todos, de estos casos, generalmente hay múltiples razones por las que el empleador ha decidido despedir a nuestro cliente y, de hecho, la razón principal bien puede no tener nada que ver con el la raza, edad, nacionalidad, sexo u orientación sexual del empleado, etc. A pesar de que quizás algún otro factor sea el motivo "principal" de la acción del empleador, todavía podemos prevalecer en el caso, y este es un punto que debe ser impulsado a un tribunal tanto en nuestra defensa contra una moción de juicio sumario como en las instrucciones dadas a un jurado.

No obstante, sigue siendo cierto, para anular una moción de juicio sumario, aún necesitaremos señalar evidencia a partir de la cual un jurado podría concluir que la raza, edad, sexo, etc. del empleado "marcó una diferencia" en la decisión del empleador. pero el punto aquí es que podría haber habido muchas cosas que “marcaron la diferencia”, y necesitamos poder demostrar que la raza, edad, sexo, etc. del empleado fue solo una de ellas.

No estoy seguro de que todo esto cambie la forma en que abordamos el descubrimiento en nuestros casos. Todavía necesitamos poder atacar al menos una o más de las razones articuladas por el empleador como pretexto; o señalar evidencia de que el empleador no hizo cumplir sus reglas por igual; o que se hayan hecho comentarios que sugieran discriminación; o cualquier otro tipo de evidencia que pueda indicar que la discriminación ha marcado una diferencia en la decisión del empleador. Si bien esta sigue siendo nuestra carga en el descubrimiento, creo que, a la luz de la decisión de Gorsuch en Bostock, nuestro trabajo, al menos en derrotar las mociones de juicio sumario, se ha hecho un poco más fácil. Veremos.

Cómo Explicar "Pero Con Causa" a Un Juez O Jurado:

Esto es lo que Bostock tiene que decir:

“[Una] prueba pero-por nos dirige a cambiar una cosa a la vez y ver si cambia el resultado. Si es así, hemos encontrado una causa contraria.  (énfasis agregado) Este puede ser un estándar generalizado. A menudo, los eventos tienen múltiples causas a excepción de las causas. Entonces, por ejemplo, si ocurrió un accidente automovilístico ambos Debido a que el acusado se pasó un semáforo en rojo y porque el demandante no dio la señal de giro en la intersección, podríamos llamar a cada uno una causa de la colisión a contracorriente. Cf. Burrage contra Estados Unidos, 571 US 204, 211-212, 134 S. Ct. 881, 187 L. Ed. 2d 715 (2014). Cuando se trata del Título VII, la adopción del estándar tradicional contra la causalidad significa que un acusado no puede evitar la responsabilidad simplemente citando algunos otro factor que contribuyó a su decisión de empleo impugnada. Siempre que el sexo del demandante fuera una de las causas de esa decisión, eso es suficiente para activar la ley. Ver ibídem.Nassar, 570 US, en 350, 133 S. Ct. 2517, 186 L. Ed. 2d 503 ".

Bostock contra Clayton Cty., 140 S. Ct. 1731, 1739, 207 L.Ed.2d 218, 232 (2020)

El cargo del jurado civil modelo de Nueva Jersey es consistente con Bostock:

En cuanto a nuestro modelo de acusación del jurado civil, creo que es completamente coherente con Bostock. Deja en claro que un empleador puede tener "más de una razón o motivación para sus acciones", y que el demandante "no está obligado a probar que su [sexo, edad, etc.] fue la única razón para las acciones del acusado". El extracto relevante está a continuación:

Puede encontrar que el acusado tenía más de una razón o motivación para sus acciones. Por ejemplo, puede encontrar que el acusado fue motivado tanto por el [inserte la categoría protegida] y por otros factores no discriminatorios, como el desempeño laboral de los demandantes. Para prevalecer, no se requiere que el demandante demuestre que su [inserte la categoría protegida] fue la única razón o motivación de las acciones del acusado. Más bien, el demandante solo debe probar que su [inserte la categoría protegida] jugó un papel en la decisión y que marcó una diferencia real en la decisión del acusado. Si encuentra que el demandante [inserte la categoría protegida] hizo una diferencia real en la decisión del demandado, entonces usted debe dictar sentencia en nombre del demandante. Sin embargo, si descubre que el demandado habría tomado la misma decisión independientemente de la decisión del demandante. [inserte la categoría protegida], luego debe dictar sentencia en nombre del acusado.

¿Qué Significa la "Intención" en "Discriminación Intencional"?

La conclusión sobre este tema de la opinión del juez Gorsuch es que, para probar la discriminación intencional (que es lo que la ley nos exige que demostremos en un caso de trato desigual), NO necesitamos demostrar que el empleador albergaba un resentimiento particular hacia las minorías. empleados en general, o contra el empleado individual en particular, por motivos de raza, sexo, edad, etc. Por lo tanto, no es necesario intentar demostrar que hubo algún “mal actor” responsable de la acción adversa; o que quien tomaba las decisiones era "racista", "sexista" u "homófobo".

Además, como deja claro el Dictamen, para que la "discriminación intencional" sea procesable, la "intención" específica detrás de la decisión del empleador no tiene por qué haber sido discriminar. Más bien, siempre que la consecuencia o el efecto de la acción del empleador fuera discriminatorio, eso por sí solo es suficiente para demostrar que la discriminación fue intencional.

Así es como el juez Gorsuch hizo el punto:

“Replantear las causas adicionales en los casos actuales como intenciones adicionales no puede hacer más para aislar a los empleadores de la responsabilidad. Quemar intencionalmente la casa de un vecino es un incendio provocado, incluso si la intención (o motivación) última del perpetrador es solo mejorar la vista. No menos, la discriminación intencional basada en el sexo viola el Título VII, incluso si solo tiene la intención de lograr el objetivo final del empleador de discriminar a los empleados homosexuales o transgénero ".

Bostock v.Clayton Cty., Nos. 17-1618, 17-1623, 18-107, 2020 US LEXIS 3252, en * 23-24 (15 de junio de 2020)

Más adelante en su Opinión, el juez Gorsuch agregó esto:

“Entonces, ¿qué quieren decir los empleadores cuando insisten en que la discriminación intencional basada en la homosexualidad o la condición de transgénero no es discriminación intencional basada en el sexo? Tal vez los empleadores quieren decir que no tienen la intención de dañar a un sexo u otro como clase. Pero como debería quedar claro a estas alturas, el estatuto se centra en la discriminación contra las personas, no contra los grupos. Alternativamente, los empleadores pueden querer decir que no se perciben a sí mismos como motivados por el deseo de discriminar por motivos de sexo. Pero nada en el Título VII enciende las etiquetas del empleador o cualquier otra intención (o motivación) de su conducta más allá de la discriminación sexual ".

Bostock v.Clayton Cty., Nos. 17-1618, 17-1623, 18-107, 2020 US LEXIS 3252, en * 33 (15 de junio de 2020)

En Bostock, Gorsuch no tuvo más remedio que señalar que la "discriminación intencional" según el Título VII no requiere un "motivo" para dañar a alguien debido a su orientación sexual o género, ya que estaba claro que los acusados en el tres casos ante la Corte no guardaban ninguna animadversión particular hacia "hombres" o "mujeres". Fueron empleados homosexuales o transgénero los que no querían en sus lugares de trabajo.

Entonces, ¿qué dice esto acerca de la "intención" en los casos de discriminación laboral? No hay ningún requisito de que exista una animadversión particular hacia los negros o las mujeres o la "intención" de discriminarlos. En cambio, si la conducta es discriminatoria, eso es suficiente. Es decir, observe el efecto de la acción; no si se pretendía tener ese efecto. Creo que la distinción clave aquí es entre lo que se conoce como "intención general" y lo que se conoce como "intención específica". Creo que la única conclusión que se puede sacar de Bostock es que todo lo que se requiere en los casos de discriminación es "intención general". Por lo tanto, si un empleador tuvo la intención de tomar una acción que podamos demostrar que discriminó a nuestro cliente, hemos probado el tipo de intención requerida por Bostock, incluso si el empleador no “tuvo la intención” de discriminar en el sentido más estricto del término. Aquí, los empleadores de Bostock no tenían necesariamente la intención de discriminar a las mujeres ni a los hombres; pero como resultado de su intención de excluir a los empleados homosexuales o transgénero, el efecto fue discriminar a las mujeres (u hombres) o dar cuenta de su sexo.

Esto, finalmente, nos lleva de nuevo a la discusión de la elección entre usar la causa “pero por” o el “factor motivador” como prueba para demostrar discriminación. Una desventaja que veo del "factor motivador" es que se puede interpretar en el sentido de que debemos mostrar algún "motivo negativo" en nombre del acusado. "Pero para" la causa evita tal implicación. Al respecto, es interesante que, en su disenso, el juez Alito cita como prueba adecuada el “factor motivador”:

“El estándar de causalidad en estos casos es si el sexo es necesariamente un 'factor motivador'cuando un empleador discrimina por motivos de orientación sexual o identidad de género. 42 USC §2000e-2 (m). Pero la pregunta esencial —si la discriminación por orientación sexual o identidad de género constituye discriminación sexual— sería la misma sin importar qué estándar de causalidad se aplique. La extensa discusión de la Corte sobre los estándares de causalidad es mucho humo ".

Bostock v.Clayton Cty., Nos. 17-1618, 17-1623, 18-107, 2020 US LEXIS 3252, en * 109-10 (15 de junio de 2020) (Alito, disidente)

Creo que la discusión de Gorsuch sobre la "intención" en los casos de discriminación plantea una cuestión interesante en cuanto al papel del "sesgo inconsciente" en nuestros casos y hasta qué punto tendremos que depender de ello en el futuro.

Otras Conclusiones Significativas de Bostock

  1. Un empleador no necesita discriminar a todos los miembros de una clase protegida para ser responsable de la discriminación contra un individuo en particular.

Los empleadores a menudo intentan argumentar que no discriminaron a X porque la evidencia muestra que han tratado bien a otros en la clase protegida de X, o incluso mejor que a los que no pertenecen a esa clase protegida. Bostock deja en claro que este argumento no funciona:

“Las consecuencias del enfoque de la ley en los individuos y no en los grupos son todo menos académicas. Supongamos que un empleador despide a una mujer por rechazar sus insinuaciones sexuales. No es una defensa para el empleador señalar que, aunque trató a esa mujer en particular peor de lo que hubiera tratado a un hombre, da un trato preferencial a las empleadas en general. El empleador es responsable de tratar esta mujer peor en parte por su sexo ".

  1. No necesitamos refutar cada una de las razones ofrecidas por el acusado para anular el fallo sumario o prevalecer en el juicio.

Dado que Bostock reconoce que puede haber múltiples causas "excepto por" de una rescisión y siempre que una de las causas fuera de la excepción fuera la membresía del demandante en una clase protegida, no se debe exigir al demandante que refute todas y cada una de las razones. ofrecido por un demandado para despedir al demandante.

  1. La teoría de la pata de gato y Bostock.

El hecho de que puede haber múltiples causas "salvo por" fue señalado hace casi 10 años por la Corte Suprema de los Estados Unidos en un caso de "garra de gato", Staub v. Proctor Hosp., 562 US 411, 419-20 (2011 ), escrito por el juez Scalia:

“Y es axiomático bajo la ley de responsabilidad extracontractual que el ejercicio del juicio por parte del tomador de decisiones no impide que la acción del agente anterior (y por lo tanto el animus discriminatorio del agente anterior) sea la causa próxima del daño. La causa próxima requiere sólo "alguna relación directa entre el daño alegado y la conducta lesiva alegada", y excluye sólo aquellos "vínculos que [son] demasiado remotos, puramente contingentes o indirectos". Hemi Group, LLC v. Ciudad de nueva york, 559 US 1, 9, 130 S. Ct. 983, 175 L. Ed. 2d 943, 951 (2010) (se omiten las comillas internas y los corchetes). No creemos que el ejercicio de juicio de quien toma las decisiones en última instancia haga que el vínculo con el sesgo del supervisor sea "remoto" o "puramente contingente".  El ejercicio de juicio del tomador de decisiones es además una causa próxima de la decisión de empleo, pero es común que las lesiones tengan múltiples causas próximas." (énfasis añadido).

Estos casos de garras de gato son ejemplos perfectos de por qué y cómo puede haber múltiples causas de discriminación "pero para", y debemos tenerlas en cuenta en una variedad de contextos, no solo en el caso de una pata de gato.

Richard Schall es un abogado laboral y trabaja con muchos despido injustificado NJ casos.

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