Una Victoria Contra El Arbitraje Forzoso, A / K / A Otro Tipo de "Viernes Negro" Para Best Buy

¿Acosado sexualmente en el trabajo? Lo siento, no puede llevar su caso a la corte y hacer que un jurado lo escuche. ¿Terminó de su trabajo porque la Compañía pensó que era "demasiado mayor" para adaptarse a la nueva tecnología? De nuevo, lástima. No puede llevar su caso de discriminación a los tribunales y presentarlo a un jurado para su decisión.

Desafortunadamente, como resultado de las grandes corporaciones que imponen "acuerdos" a sus empleados que requieren que sus casos sean escuchados solo en arbitraje, un procedimiento privado y secreto, escuchado por un solo árbitro, no por un jurado de pares, esto se está convirtiendo en la realidad para más y más empleados aquí en Nueva Jersey y en todo el país.

Un estudio reciente realizado en nombre del Instituto de Derecho y Políticas de Defensa de los Derechos de los Empleados encontró lo siguiente:

La capacidad de acceder a los tribunales está desapareciendo para los trabajadores en Estados Unidos porque las cláusulas de arbitraje han penetrado en la mayoría de las empresas líderes en Estados Unidos. Es posible que los reclamos por lesiones personales, reclamos salariales, reclamos de derechos civiles, reclamos por agresión sexual y otros reclamos relacionados con el lugar de trabajo y trabajadores vulnerables nunca se escuchen en un tribunal público, con amplias protecciones procesales para los empleados, debido al uso de cláusulas de arbitraje. Además, mediante el uso de exenciones colectivas, es imposible que los empleados se unan en una acción colectiva o colectiva contra sus empleadores más poderosos y con muchos mejores recursos. El acceso a los tribunales se ha vuelto cada vez más difícil para los trabajadores, y la gran mayoría de las principales empresas de Estados Unidos han intentado impedir que los trabajadores entren por la puerta del tribunal.

Los hallazgos clave de este estudio son los siguientes:

  • 80% de las empresas de Fortune 100, incluidas las subsidiarias o afiliadas relacionadas, han utilizado acuerdos de arbitraje en relación con disputas relacionadas con el lugar de trabajo desde 2010.
  • De las 80 empresas con acuerdos de arbitraje en el lugar de trabajo, 39 han utilizado cláusulas de arbitraje que contienen exenciones colectivas.

Aquí en Schall & Barasch, nos complace informar de nuestra reciente victoria que puso patas arriba el intento de Best Buy de forzar el arbitraje en las gargantas de sus empleados. A fines de febrero de 2016, Best Buy informó a todos sus empleados que, a partir del 15 de marzo de 2016, estarían obligados a arbitrar todas las disputas con la Compañía, incluidas las reclamaciones por discriminación laboral. Como lo hacen muchas empresas, Best Buy trató de vender la política de arbitraje a sus empleados como una mejor manera de resolver reclamaciones que acudir a los tribunales como parte del compromiso de la empresa de crear un “entorno acogedor e inclusivo donde los empleados vienen a trabajar todos los días para hacen lo que les gusta hacer ".

Pero el argumento de venta de la empresa vino con un "truco". Como empleado, no tenía otra opción: la Compañía lo consideraba sujeto a la política de arbitraje, ya sea que la haya aceptado o no.

Tres semanas después de implementar su política de arbitraje forzoso, Best Buy despidió a nuestro cliente, Kevin Dugan, uno de los gerentes de su tienda, después de 16 años de empleo. Tan pronto como presentamos la demanda en el tribunal estatal de Nueva Jersey, la Compañía intentó que el tribunal desestimara el caso y ordenara al Sr. Dugan a arbitraje. Argumentamos que, según la ley de Nueva Jersey, un empleador no puede obligar a sus empleados a una política de arbitraje sin obtener alguna indicación de su acuerdo de obligarse, una opción que Best Buy no les dio a sus empleados.

Después de que el tribunal de primera instancia estuvo de acuerdo con Best Buy y ordenó el caso a arbitraje, apelamos esa decisión ante la División de Apelaciones del Tribunal Superior de Nueva Jersey, donde un panel de dos jueces determinó que la política de arbitraje de Best Buy no era ejecutable sobre la base de que la Compañía nunca había obtuvo cualquier acuerdo de sus empleados para estar cubierto por la póliza.

Al rechazar el argumento de Best Buy de que al "continuar con su empleo" sus empleados habían indicado que estaban de acuerdo en regirse por la política, uno de los jueces de la División de Apelaciones escribió lo siguiente:

El demandante, al permanecer empleado durante tres semanas después de la fecha de vigencia [de la póliza] no indicó su consentimiento a la póliza; El empleo durante ese breve período no establece una renuncia inequívoca del derecho del demandante a demandar. . . . La póliza se ofreció sobre la base de "tómalo o déjalo". . . . El demandante había trabajado para el demandado durante casi dieciséis años. La opción dada por el acusado de "dejarlo" si un empleado no estaba de acuerdo con la política equivalía a ninguna opción en absoluto. No es razonable esperar que un empleado establecido se aleje de una carrera, sin perspectivas, cuando un empleador presenta unilateralmente un nuevo acuerdo ".
El segundo juez del panel de la División de Apelaciones también encontró motivos para derogar la política de arbitraje de Best Buy, y concluyó que la Compañía nunca había dejado en claro a sus empleados que al continuar con su empleo habían "acordado" estar sujetos a la política de arbitraje. y que, en cambio, la Compañía había declarado únicamente que estaba “considerando” que sus empleados estaban obligados, estuvieran de acuerdo o no con la política.

Best Buy, que no estaba dispuesto a aceptar la decisión de la División de Apelaciones, trató de revisar la decisión con la Corte Suprema de Nueva Jersey. El viernes 17 de noviembre de 2016, una semana antes del "Viernes Negro", la Corte Suprema rechazó la solicitud de revisión de Best Buy. Por lo tanto, la política de arbitraje de Best Buy ha sido declarada nula e inaplicable por los tribunales de Nueva Jersey, y el Sr. Dugan, junto con todos los empleados de Best Buy en el estado, ahora es libre de llevar su caso a los tribunales y hacer que lo decida un jurado de sus compañeros.

El estudio completo se puede descargar en http://employeerightsadvocacy.org/publications/widespread-use-of-workplace-arbitration/.

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